創(chuàng)業(yè)公司招人很難，這點相信即便是天津網(wǎng)站建設(shè)不說，很多的創(chuàng)業(yè)者應(yīng)該也都深有體會，但是比招人更難的是留住人，這應(yīng)該說出了很多的HR的心聲，因為好不容易費了九牛二虎之力招的人又走了，這真的是一件非常傷人的事情，那么創(chuàng)業(yè)公司如何確保人才不流失？具體往下看：
1、調(diào)整管理思維
隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，創(chuàng)業(yè)者的思維應(yīng)該發(fā)生改變，不要總把員工當作打工者，你需要透過職稱去真正的了解他們。應(yīng)該去培養(yǎng)更強的同理心和傾聽能力，因為這能夠使我們創(chuàng)造出，令人滿意的角色和職業(yè)；可以嘗試多閱讀一些輔導(dǎo)材料，甚至參加輔導(dǎo)課程，這將使我們有能力開發(fā)人們想要并愿意參與的操作流程，從入職到績效評估等。
2、建立目標
任何一項工作都尤其存在的意義和目的性，而企業(yè)可以用更強、更明確的目標和使命來支撐這點，更好的溝通和指導(dǎo)業(yè)務(wù)的方向。除此之外，一套強有力的價值觀可以讓員工表現(xiàn)出企業(yè)想要的積極行為，價值觀和使命越強、越清晰，就會又更多的人自主參與其中，在日復(fù)一日的工作中，有更加清晰的目標，更強有力的目的。
3、放棄投機心理
大多數(shù)人之所以會離開一個企業(yè)，除了覺得自己無法融入到這個企業(yè)，最關(guān)鍵的還是因為企業(yè)文化不統(tǒng)一，另外在溝通與協(xié)調(diào)存在很多問題，工作交流少，相互交流少，一些有助于工作的信息未能很好的分享，從而會覺得孤立無援0。由此可見，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要，科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是決定員工是否愿意在企業(yè)長久工作的關(guān)鍵原因之一。
4、增加透明度
對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者而言，不僅要具備領(lǐng)導(dǎo)的能力，除此之外，還需要保證企業(yè)的透明度和一致性。通常情況下，員工不參與最大的原因在于，他們不知道什么時候，什么事情，不知道為什么要做這個事情。然而，作為公司的管理者，你可以通過員工定期的直接匯報、清晰的溝通和目標設(shè)定等策略來改變目前的這種狀況。
5、鼓勵認可
毫無疑問的認可往往作用都非常大，但通常都是因為管理人員沒做好，據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，69%的員工在得到認可之后會更加努力，賣命的工作。這并不是說企業(yè)需要給他們升職、加薪、或者是給予很貴重的禮物作為獎勵，最重要的是及時提供認可，并使之個性化，這在一定程度上給予了很大的鼓勵。
6、盡可能的滿足員工要求
通常面談離職員工時，該員工的會得體的回答“為了更好的發(fā)展機會”，其實員工不愿意開誠布公地說出離職原因是可以理解的，但這也使得離職面談獲得的信息更加膚淺。因此，領(lǐng)導(dǎo)在離職面談中只接觸到員工決定離職的表象，并未真正的了解原因，最終失去了亡羊補牢的機會。所以，在不損害公司利益的前提下，盡量滿足員工需求，因為只有員工過的滋潤，企業(yè)才會更滋潤。
7、分工明確
由于創(chuàng)業(yè)公司剛起步，公司的各種制度體系都不完善，所以很容易導(dǎo)致人才流失，所以公司內(nèi)部的分工必須要明確，權(quán)責(zé)對等，有的公司內(nèi)部一片混亂，分工不明確，出了事也找不到負責(zé)人，員工根本不知道哪些事情是自己的事，哪些不是自己的，所以作為創(chuàng)業(yè)者，作為領(lǐng)導(dǎo)一定要以制度管人，分工明確，只有這樣公司才能更好的運轉(zhuǎn)。
小提示：聰明的老板留的并不是人而是人心，而不畫大餅是給予團隊最基本的的尊重，創(chuàng)始人的情商決定團隊是否穩(wěn)定，也是公司正常運轉(zhuǎn)的核心。
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